훈련이나 교육은 업무수행에 필요한 지식이나 기술을 향상시키기 위하여 사전에 설계된 프로그램을 전달하는 방식으로 이루어지지만 이런 방식으로 업무 현장에서의 실무 경험을 대신하기에는 많은 한계점이 있다.

그렇기 때문에 훈련이나 교육의 개념에서 보다 넓은 의미의‘학습’개념으로 바뀌어 가고 있지만 그러나 아직도 기업현장에서는 학습과 교육훈련을 같은 의미로 생각하는 경향이 남아 있다.

학습은 지식을 축적하고 이를 실행하여 행동의 변화를 초래하는 과정이다. 기업경영의 측면에서 본다면 행동의 변화를 통한 성과향상 기대까지를 포함하는 의미로 볼 수 있다. 훈련이나 교육과 학습을 구분하는 하나의 기준으로 ‘정형성’을 들 수 있다.

다시 말해서 교육이나 훈련이 전문가에 의해 사전적으로 설계된 정형화된 프로그램으로서의 의미가 강하다면 이에 비하여 학습은 비정형성과 자발성에 보다 초점을 맞춘다.

물론 학습이 교육이나 훈련과 대비되거나 상충되는 개념은 아니다. 오히려 학습은 훈련이나 교육까지를 포함하는 포괄적인 개념으로 보는 것이 타당하다.

이와 같은 개념의 확장을 필요로 하는 이유는 오늘날 기업환경 하에서 단순히 노동력의 제공이라고만 규명할 수 없는 매우 비정형적이고 복합적인 활동들을 점점 더 많이 필요로 하고 있으며, 이러한 행위나 활동들을 단순히 사전에 설계된 정형화된 교육 프로그램을 통하여 개발하고 육성시키는 데에는 한계가 있기 때문이다.

학습성과를 높이기 위해서는 훈련이나 교육이라는 차원을 넘어서 보다 적극적인 학습관점으로의 전환이 필요하다. 이는 조직의 문화와도 연관된 문제로서 하루 아침에 변화될 수 있는 것이 아니다.

지속적인 관심과 의지표명이 필요하다. 그리고 이런 인식이 조직구성원들 모두에게 정착되어야 한다. HRD 담당자도 관점의 전환이 필요하며 조직구성원들에게도 관점 전환의 필요성이 전파되어야 한다.

학습으로의 관점 전환이 훈련이나 교육을 간과한다는 의미는 아니다. 여전히 교육과 훈련은 필요하다. 요는 교육과 훈련만으로 해결되지 않는 미흡한 부분이 있다는 점을 인식하는 것이 중요하다.

급변하는 기업환경하에서 교육이나 훈련에만 초점을 맞추고 비정형적이거나 자발적인 형태로 이루어지는 학습의 중요성을 간과한다면 그 성과를 기대하기가 점점 어려워지는 실정이다.

물론 일상적인 학습활동을 보완하는 방식으로 교육이나 훈련이 이루어진다면 이는 직원들의 역량향상이나 조직의 성과향상을 위하여 매우 유익한 방법이 될 수 있다. 다만 조직의 학습경험이 축적되지 않은 상태에서의 교육훈련은 겉돌 수 있다. 소기의 효과를 얻지 못하는 것이다.

그렇기 때문에 교육이나 훈련과 병행하여 새로운 방식의 학습형태를 기업에서 적극적으로 도입하고 활성화시킬 필요가 있다. 예를 들면 액션러닝(Action Learning), 조직학습(Organizational Learning), CoP(Community of Practice) 활동, OJT, 멘토링이나 코칭 등이다.

이런 활동의 필요성에 대해서는 기업의 경영자나 HRD 담당자도 공감하는 경우가 많다. 그러나 정작 그런 학습 형태라는 것이 어떤 것인지, 어떻게 운용되는지를 잘 모르거나, 알고는 있더라도 그것을 실행에 옮기는 데에는 여러가지 이유로 주저하는 경우가 많다.

앞에서 열거한 활동들을 학습의 범주에 포함시킬 수 있는지에 대해서는 생각이 다를 수 있겠지만 학습이란 지식을 축적하고 이를 실행하여 행동의 변화를 초래하는 과정이라고 하는 정의에 비추어 본다면 학습의 범주에 포함시킨다고 하여 잘못된 것이라고 볼 수 없을 뿐만 아니라 이런 활동들이 기업에서 효과적으로 추진될 경우 조직학습 구축에 매우 유용한 도구가 될 수 있다.

다만 이런 활동들은 그 본질을 제대로 이해하고 적합하게 활용하지 못할 경우 기대했던 효과를 얻기가 생각만큼 쉽지 않고 운용의 전문성을 필요로 하므로 실제 운용시에는 외부전문가의 자문을 받거나 관련서적들을 참조하고 활동의 전개과정에 대하여 실무자들이 미리 점검해 보는 등 사전준비를 철저히 할 필요가 있다.